Как из достойных отобрать лучших.

Отбор кандидатов в менеджеры по продажам

с минимальными затратами времени и усилий

Резюме

Компетенции

Международные проекты

Прежде всего – формулируем свои цели. Если Ваша цель - отобрать лучших из возможных кандидатов, потратив при этом минимум своего времени и усилий, тогда все нижеследующее – для Вас.

Персональное собеседование с каждым – не самая эффективная, с точки зрения трудозатрат, процедура. Да и вероятность ошибки достаточно велика: умение произвести благоприятное впечатление – это необходимый, но явно не достаточный навык для успешного продавца. Как минимизировать усилия по отбору и обеспечить при этом достижение цели?

Задаемся вопросом – каким требованиям должны соответствовать лучшие? Какие навыки им необходимы? Очевидно, коммуникабельность, умение слушать (и слышать!) клиента, умение убеждать, умение работать в команде. Не лишним будет и грамотность, умение связно изложить мысль в письменной форме (например, написать коммерческое предложение, или поздравительное письмо клиенту). Безусловно, будут нужны организованность, исполнительность, умение самостоятельно планировать свою работу и свое время. Не помешает, вероятно, и определенная доля лидерских качеств (впрочем, здесь решать Вам).

Выстраиваем систему, которая позволит проверить все эти качества и получить представление о каждом кандидате в сжатые сроки.

Первая фаза отбора – конкурс резюме. Производим отсев по формальным признакам (задаются произвольно, в соответствии с ситуацией на рынке трудовых ресурсов).

Вторая фаза – просим кандидата написать и прислать эссе «Почему я хочу работать в компании «N». Обозначаем объем (1-1 1/2 стр.) и жесткий срок. Отсеиваем малограмотных, косноязычных, неисполнительных и неорганизованных (не уложились в сроки или объем).

При этом имеем в виду, что к третьей фазе должно дойти 8-12 человек (т.е. к участию в 3 фазе можем пригласить и тех, кто заведомо не проходит по итогам 1-2 фаз).

И первая, и вторая фазы проводятся дистанционно, не отнимая времени более, чем необходимо на чтение присланных эссе (отбор по формальным признакам поручаем секретарю).

Третья фаза – приглашаем прошедших на процедуру финального отбора (всех вместе!).

Вычеркиваем тех, кто пришел слишком рано - невротики или не умеют планировать. Вычеркиваем и опоздавших - неорганизованны, или невезучие :-). Вычеркиваем, разумеется, «в уме», потому что сейчас нам будет нужна группа кандидатов.

Сама процедура отбора выглядит следующим образом. У нас есть группа. Первое задание - индивидуальное: в течение какого-то времени (обычно 10-15 минут) составить ранжированный (это важно!) список из 10 качеств, которыми должен обладать успешный менеджер по продажам. Затем формируем рабочие группы - "четверки" (тоже важно!), и даем задание - составить общий, от группы, ранжированный список, который будет принят всеми участниками обсуждения в рабочей группе. Иногда я добавляю стресс-фактор - жесткое ограничение времени, с комментарием "группа, не уложившаяся в "норматив", отсеивается в полном составе". Дальше - только наблюдение за работой групп, иногда с видео-съемкой.

И умение слушать, и умение убеждать, и умение работать в команде, и лидерские качества - все проявляется, как на ладони :-). Успевай только фиксировать (чтобы облегчить работу наблюдателя, полезно раздать кандидатам «бэйджики» и попросить крупно написать на них имя и фамилию).

Почему индивидуальный список и список от группы должны быть ранжированными? Потому что задание вполне себе бессмысленное. Кто скажет, что важнее - та же коммуникабельность или ответственность, или, к примеру, порядочность? И если списки качеств в основном совпадают, то ранжирование всегда произвольно. Но, проделав работу по ранжированию самостоятельно, и "доказав" себе, что именно "вот это" стоит на первом месте, человек и в группе начинает "упираться", отстаивая свою "правоту".

Почему в "четверки"? Потому, что из всех конфигураций "малых групп" (тройки, четверки, пятерки) "четверка" наиболее конфликтна. Даже расположение в пространстве в такой группе по умолчанию происходит "крест-накрест" :-).

Собственно, на этом можно и остановиться. Поблагодарить участников, и распустить по домам, пообещав известить о результатах отбора по телефону (Вам ведь не хочется объясняться, почему «вот того» взяли, а «вот этого» – нет?).

Но если подходящих пока еще больше, чем необходимо, или наблюдений набрали мало, и трудно сделать выбор – можно запустить четвертую фазу.

Предложить каждому из них вот прямо сейчас, на глазах у группы, попытаться продать что-либо - ручку, блокнот, «Мерседес» за окном - «приемной комиссии». При этом учитываем, что работа на глазах группы незнакомых людей может вогнать в сильный стресс даже самого опытного и умелого продавца. То есть, оценивая, в уме делаем поправку на экстремальность ситуации (но помним, что «стрессоустойчивость», умение совладать со стрессом - тоже важное для продавца качество).

Вот теперь из достойных у Вас остались действительно лучшие. А на весь отбор ушло 3-4 часа плюс время, потраченное на чтение эссе.